当前，能源革命和产业变革浪潮奔涌，这场变革中，企业的“最小单元”班组就成了推动发展的发动机，其动力和活力直接关系到企业发展的兴衰成败。面对智能化转型和人才结构变革的双重挑战，需做好这三件事，把新人带好、把人才培养好、把干劲鼓足，从而激活班组的内生动力。

怎样把新人带好？

在智能化建设深入实践过程中，部分老工人对智能平台、数字系统存在认知盲区，对于新技术新知识学习积极性不高。“重经验轻创新”导向，让大部分人更愿固守传统技能，新工人思维活跃，有创新精神，但高效解决问题的能力不足......这种新老断层的形成也折射出我们传统能源企业转型中基层治理的困境。

破解新老断层难题，首当其冲是革新传统师徒模式，构建双向赋能、共生共长的新型师徒关系生态，构筑共同成长的 “软环境”。突破传统师带徒单向传授的模式，转而升级为双轨共生模式：师傅懂设备、会看毛病，井下工作经验丰富，要好好传授经验；新工人脑子活，懂得电脑和智能系统，则发挥数字化素养优势，主导智能集控系统操作、数据诊断分析，并反向培训师傅掌握新技术新工具。把师徒“绑”在一起，徒弟学得好、比武比得好、解决问题能力强，师傅也跟着涨津贴；徒弟有小发明、小改进的点子，师傅要和队、班组负责人一起去促成，形成成果后师傅也能跟着徒弟分“好处”。如此，师傅教得有劲头，徒弟学得有奔头，经验与新技术才能真正融合。

怎样把人才培养好？

针对传统培养模式与技能迭代的脱节，要以全链条培养体系破解人才困局，构建起立体化、全周期的培养生态。

有创新就要给实惠，基层队、班组要搭建小创新奖励平台，设立专项创新基金，让职工的小发明、小改造以及提出优化方案的普通职工也能参与效益分成；另外还要及时奖励、当众奖励，增强职工的荣誉感与成就感，让职工真正感受到自身价值，迸发出更加惊人的创造力。专业对口的新工人要重点带，搭建“选苗-育苗-护苗”的培育体系，针对井下机电一体化、机械自动化等专业方向新录用的高校应届毕业职工，要“师傅手把手教+现场真操实练”相结合，让他们学到的本事能马上用上。对新职工提出的工艺改进、设备优化等“微创新”方案，要实施快速响应机制呵护职工创新的小火苗，队长、技术员积极跟进新职工的小创新点并给予技术支持，加强院校合作辅助形成创新成果，点燃职工创新创造的热情。培训要接地气，将培训课堂前移到现场，由工匠技师组成流动教学组，采用现场教授、现场操作、现场提问、现场解答的方式，使学员在真实工况中掌握 “发现问题-分析症结-制定方案-实施处理”的完整能力链，边干边教、边问边答，让职工学会“自己发现问题、自己动手解决”的真本事。

怎样把干劲鼓足？

有温度的班组文化，是留住人才的重要因素。一个开放包容的班组文化能够激发职工的创新思维，促进团队之间的沟通协作。因此，应在基层治理、班组建设上倡导绝对平等、绝对尊重、绝对信任的工作氛围，想方设法畅通人才成长和职业发展通道，鼓励职工敢于尝试、勇于创新。

试错的背后是担当——班组长要带头容错，只要是为了改进工艺、优化流程、保障安全的大胆尝试，即使结果未达预期，也绝不轻易否定，而是带着团队一起复盘找根因。平等不是口号，体现在班前会上老师傅和新工人一样能畅所欲言提建议；信任需要托付，把关键操作、创新任务交给有潜力的年轻人，让他们扛担子、长本事。当职工知道自己的声音会被重视、探索会被支持、成长会被看见，心自然就扎下了根，这样的班组才能真正成为人才愿意栖息的“暖巢”。基层管理要柔性，基层队长、书记、班组长常态开展“职工家访”，积极协调解决职工工作生活中的实际困难，让职工视矿如家，心就稳了；作业流程要优化，科学调配工时，充分利用锚杆钻车等新型装备更新实现“减少无效劳动、降低强度，提升工作价值感”，让人安心舒适、让人受到尊重，才能把人才留住。

说到底，班组建设要务实不搞虚。新老职工要互相学习、共同进步；大家的金点子和辛苦付出要真被看见、真得好处；新装备要用起来，真给大家减负增效；班组长自己技术要过硬，更要把人团结好，该立的规矩立好，该讲的情分讲到。让班组真正从“生产单元”进化为“价值创造体”，企业才能在汹涌的能源革命浪潮中立得稳根基、握得住未来，将一个个充满智慧与凝聚力的班组，锻造成企业攻坚克难、勇立潮头的“硬拳头”。（翟健）

【编辑：彭欣】